Во исполнение поручения Губернатора Челябинской области Б.А. Дубровского о необходимости активизировать работу на местах по сокращению расходов на содержание органов местного самоуправления, мною принято решение пересмотреть систему оплаты труда муниципальных служащих Златоустовского городского округа, основываясь на ключевых показателях эффективности их деятельности (далее – новая система оплаты труда).

Изменение  содержания управленческого труда, рост образовательного уровня муниципальных служащих усложняют процесс  мотивации муниципальных служащих, поскольку изменяются  сами мотивы их  поведения.

Традиционные методы, такие как нормирование труда, должностные инструкции, контроль, теряют свою эффективность.

Организация труда современных муниципальных служащих требует более утонченных кадровых технологий.   

Одним из таких инструментов должно стать введение в практику новой системы оплаты труда.

Предстоит решить многоплановые задачи:

- отказ от стимулирующих выплат за показатели, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры;

- исключение из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника;

- обеспечение оптимального, с точки зрения принципов оплаты труда, распределения фонда оплаты труда на гарантированную часть (оплата за должность) и стимулирующую часть (оплата за достижения показателей качества, результативности, эффективности), т.е. обеспечение, справедливой дифференциации в оплате труда.            

Суть данного перехода сводится к следующему:

- устанавливается особый порядок оплаты труда муниципальных служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности;

- применяется система комплексной оценки деятельности муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности (от 5 до 7 показателей для каждого муниципального служащего);

- руководители структурных подразделений, совместно с подчиненными, определяет нормативы для расчета ключевых показателей эффективности на отчетный период;

- по окончании отчетного периода проводится оценка достижения ключевых показателей эффективности и фиксируется в отчетной форме;

- в соответствии с уровнем выполнения установленных ключевых показателей эффективности, муниципальному служащему устанавливается денежное вознаграждение от 50% до 125% от должностного оклада (например- при уровне выполнения ключевых показателей менее 90% муниципальному служащему установят денежное вознаграждение в размере 50%, при уровне выполнения ключевых показателей более 100% тому же муниципальному служащему установят денежное вознаграждение в размере 100% от должностного оклада).

Предполагается, что внедрение новой системы оплаты труда будет способствовать:

- обеспечению достойной оплаты труда в бюджетном секторе экономики с учетом повышения качества оказания муниципальных услуг;

- развитию кадрового потенциала;

- повышению престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

- созданию организационных и правовых условий для достижения целевых показателей, определенных Указами Президента Российской Федерации.

Таким образом, ожидается достижение следующих целей:

- определение соответствия профессиональных качеств муниципальных служащих требованиям занимаемой должности;

- стимулирование продуктивности труда муниципальных служащих;  

- решение проблемы нерационального расходования фонда оплаты труда,   

- изменение уровня оплаты труда. 

Основные риски внедрения новой системы оплаты труда:

 -  неприятие внедряемой новой системы оплаты труда:

- отсутствие  у  муниципальных служащих четкого понимания отличий между существующей и новой системой оплаты труда;

- рост протестных настроений со стороны муниципальных служащих и дальнейший рост  уровня стресса (работники низового и среднего уровня называют высокий уровень стресса в качестве одной из причин, влияющей на их желание уйти с муниципальной службы).

Применяемые механизмы минимизации рисков:

- разработка новой системы оплаты труда, исходя из реальных требований к качеству работы муниципального служащего, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников,

- проведение разъяснительной, просветительской работы.